Arbejdsmiljø & arbejdsskader

Din arbejdsgiver er forpligtet til at sørge for, at arbejdsmiljøet på din arbejdsplads er sikkert og sundt.

Arbejdspladsen skal både i den fysiske indretning og i det psykiske arbejdsmiljø understøtte en sund arbejdsplads, hvor arbejdet kan udføres forsvarligt.

Kontakt vores juridiske rådgivere for personlig vejledning om arbejdsmiljø.

Arbejdspladsen skal både i den fysiske indretning og i det psykiske arbejdsmiljø understøtte en sund arbejdsplads, hvor arbejdet kan udføres forsvarligt.  
Læs mere

Arbejdspladsen skal både i den fysiske indretning og i det psykiske arbejdsmiljø understøtte en sund arbejdsplads, hvor arbejdet kan udføres forsvarligt.

Fysisk arbejdsmiljø kan handle om alt fra ergonomi til temperatur og rygning. Psykisk arbejdsmiljø kan handle om psykosociale belastninger, relationer, krænkende handlinger og stress.

Det er lovpligtigt for alle virksomheder med ansatte at udarbejde en skriftlig APV (arbejdspladsvurdering).

APV´en skal indeholde en vurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene på arbejdspladsen og er virksomhedens redskab til at holde styr på arbejdsmiljøet.

Det fysiske arbejdsmiljø 

De fysiske rammer for udførelse af arbejdet drejer sig blandt andet om:

               Størrelsen på din arbejdsplads

               Ergonomisk korrekt og individuel indstilling af arbejdsplads, hvilket også er relevant i forhold til hjemmearbejde

               Hvor varmt og koldt der må være

               Hvor meget støj der må være

               Krav til kemiske – og allergifremkaldende stoffer med mere.

Alle disse forhold er reguleret af Arbejdstilsynet, der har fastsat grænseværdier, som arbejdspladsen som udgangspunkt skal holde sig inden for.

Generelt anbefaler Arbejdstilsynet eksempelvis, at der ved stillesiddende og stillestående arbejde ikke bør være under 18 °C. Falder udendørstemperaturen pludseligt, eller er der ugunstige vindforhold, accepterer Arbejdstilsynet lavere temperaturer i en kort periode.

Arbejdstilsynet vil også acceptere lavere temperaturer, der er fastsat af andre myndigheder, blandt andet ved håndtering af lægemidler i forbindelse med produktion. Dog skal så mange opgaver som muligt udføres under de normale temperaturforhold.

APV (arbejdspladsvurdering) 

Det er lovpligtigt, at alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig APV (arbejdspladsvurdering).

APV´en skal indeholde en vurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene på arbejdspladsen og er virksomhedens redskab til at holde styr på arbejdsmiljøet.

Ved at arbejde systematisk og effektivt med APV´en får virksomheden kortlagt arbejdsmiljøet og udpeget de områder, hvor der er behov for en indsats. Dernæst kan en virksomhed med resultatet fra APV´en lægge en plan for, hvordan man konkret vil arbejde med de forskellige områder for at forbedre arbejdsmiljøet.

En APV skal revideres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser, og ændringerne har betydning for sikkerhed og sundhed. APV´en skal desuden revideres hvert tredje år.

Rygning

Arbejdsgiveren er forpligtet til at medvirke til et røgfrit miljø for at forebygge sundhedsskadelige effekter af passiv rygning.

Ifølge lov om røgfri miljøer er det som udgangspunkt forbudt at ryge indendørs på arbejdspladsen. Virksomheden kan dog tillade rygning i rygekabiner eller rygerum. Det er desuden et krav, at arbejdspladsen har en skriftlig rygepolitik, hvor det gøres klart, om man må ryge på arbejdspladsen. Hvis rygning er tilladt, skal det tydeligt fremgå, hvor der må ryges – for eksempel i et særlige rygerum.

Det psykiske arbejdsmiljø 

Mange forhold spiller ind på det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det kan blandt andet være:

 Den måde arbejdet er planlagt og tilrettelagt på

 De organisatoriske forhold af betydning for de ansattes arbejde

Arbejdets indhold, herunder kravene i arbejdet

Den måde arbejdet udføres på

De sociale relationer.

Det er individuelt, hvordan vi hver især bliver påvirket af det psykiske arbejdsmiljø, men generelt påvirker det mennesker negativt, hvis ovenstående forhold ikke er i fokus og bliver prioriteret på arbejdspladsen.

Problemer i det psykiske arbejdsmiljø resulterer ofte, hvis det ikke håndteres, i blandt andet sygdom, stress, mobning og chikane.

Hvis du som medarbejder oplever problemer med arbejdsmiljøet, anbefaler vi, at du taler med din arbejdsmiljørepræsentant, da han/hun har pligt til at tage hånd om både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Du er også altid meget velkommen til at kontakte Pharmadanmark for nærmere rådgivning.

Din arbejdsgiver er forpligtet til at sikre, at krænkende adfærd ikke forekommer på din arbejdsplads.
Læs mere

Din arbejdsgiver er forpligtet til at sikre, at krænkende adfærd ikke forekommer på din arbejdsplads.

Arbejdsgiveren skal derfor planlægge arbejdet og iværksætte effektive tiltag, der sikrer, at du som medarbejder kan møde på arbejde uden at blive negativt påvirket - hverken fysisk eller psykisk. 

På arbejdspladser, hvor der er konstateret krænkende handlinger, skal ledelsen og de ansatte/arbejdsmiljøorganisationen drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere krænkelserne og forhindre gentagelser.

Hvad er en krænkende handling? 

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer på arbejdspladsen groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Der kan både være tale om aktive handlinger, men det kan også være krænkende, hvis der undlades at handle.

Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan for eksempel være:

Sårende bemærkninger

At blive råbt ad eller latterliggjort

Fysiske overgreb eller trusler om overgreb

Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab

Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale

Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence

Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier

 Ubehagelige drillerier.

Hvem afgør, hvor alvorligt det er? 

Om du har været udsat for en krænkende handling er en helt individuel vurdering.

Hvis du oplever, at du på den ene eller anden måde er blevet krænket, må du ikke være i tvivl om, at det også forholder sig sådan. I forhold til krænkende handlinger er det personens egen oplevelse af de krænkende handlinger, der er helt central.

Om de krænkende handlinger er en risiko for din sikkerhed eller sundhed, afhænger både af omfanget af de krænkende handlinger, og hvor længe de er foregået. Der kan være tale om enkeltstående krænkelser, der har en særlig grov karakter, og krænkelser der har en vis varighed og hyppighed.

Mobning 

Der er tale om mobning, når en eller flere personer på en arbejdsplads regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer på arbejdspladsen for krænkende handlinger. Handlingerne skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte.

De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

Derudover adskiller mobning sig fra andre måder at krænke på ved, at det altid er den eller de samme personer, der systematisk udsættes for de krænkende handlinger. Ligesom det ofte er den eller de samme personer, der udøver de krænkende handlinger.

Krænkende handlinger i form af seksuel chikane 

Ligebehandlingsloven definerer seksuel chikane som:

”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan for eksempel være:

  • Uønskede berøringer

  • Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem

  • Sjofle vittigheder og kommentarer

  • Visning af pornografisk materiale.

Konsekvenser af krænkende handlinger 

Krænkende handlinger kan føre til kropslige reaktioner som hovedpine og smerter, og psykiske reaktioner som nervøsitet, koncentrationsbesvær med mere. Krænkende handlinger kan - hvis de er af alvorlig karakter og/eller af en vis varighed - føre til alvorlige sygdomme som depression og posttraumatisk stresssyndrom (PTSD).

Hvad kan du selv gøre? 

Hvis du har overskud i situationen til at sige fra, vil det være langt det bedste, hvis du tydeligt markerer, at den krænkende adfærd er over din grænse og ikke kan accepteres.

Det kan dog være, at du i situationen ikke får sagt fra – måske fordi du er chokeret.

Uanset hvad vil vi anbefale, at du taler med en fortrolig kollega og inddrager din nærmeste leder i, hvad der er sket. Du kan også tale med en tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant om krænkelserne.

Du kan med fordel gemme mails og anden dokumentation, der dokumenterer krænkelserne. Desuden er det en god ide, at beskrive hændelserne så detaljeret som muligt på skrift.

Vi anbefaler, at du kontakter Pharmadanmark, hvis du har behov for støtte og sparring i forbindelse med krænkelser. Vi kan hjælpe dig ved at høre om dine oplevelser og sparre med dig om, hvordan du bedst håndterer krænkelserne.

En arbejdsskade kan have stor betydning for din arbejdsevne og i sidste ende påvirke dit arbejdsliv på flere måder.
Læs mere

En arbejdsskade kan have stor betydning for din arbejdsevne og i sidste ende påvirke dit arbejdsliv på flere måder.

Hvad er en arbejdsskade? 

En arbejdsskade består af en af følgende: en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom.

En arbejdsulykke er typisk en pludseligt opstået skade i forbindelse med udførelsen af ens arbejde. Klassiske eksempler på arbejdsulykker kan for eksempel være, at man er faldet ned fra en stige eller har slået hovedet mod en bjælke.

En erhvervssygdom er som oftest noget, der er kommet over tid. Da forholdet netop opstår over tid, kan det være svært at fastslå, om det rent faktisk er arbejdet, der har medført det.

Derfor har Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) en positivliste over, hvilke sygdomme der kan godkendes som erhvervssygdomme.

Stress fremgår ikke på denne liste. Hvis en sygdom ikke fremgår på listen, er det i praksis ofte meget svært at bevise, at en sygdom er en erhvervssygdom.

De klassiske eksempler på erhvervssygdomme er kendt fra byggeriet og kan for eksempel være høretab på grund af støj, men allergi og astma, der er begrundet i ens arbejdsmæssige forhold, fremgår også af listen.

Hvis skaden er sket 

Vær opmærksom på, at arbejdsskader er underlagt et særskilt kapitel i lovgivningen, og Pharmadanmarks jurister er specialiseret i arbejds- og ansættelsesret og ikke arbejdsskader.

Pharmadanmark har dog alligevel en række muligheder for at hjælpe dig, hvis du skulle blive ramt af en arbejdsskade, og som udgangspunkt bør du altid kontakte Pharmadanmarks juridiske afdeling for en nærmere drøftelse af din konkrete situation.

Hvis en eventuel arbejdsskade påvirker din nuværende ansættelse, er det meget sandsynligt, at vi kan hjælpe dig i forhold til din nuværende arbejdsgiver.

Hvis skaden derimod har mere alvorlig karakter, skal anmeldes eller på anden vis er mere kompleks, kan det være, du skal tale med en ekstern advokat.

Kontakt altid Pharmadanmark, inden du går til egen advokat, da vores faste samarbejdspartner kan tage en indledende snak med dig, og eventuelt hjælpe dig videre som en del af dit medlemsskab.

Alt efter sagens karakter og de konkrete forhold, kan det være sagen helt overdrages til ekstern advokat. Det vil dog altid bero på den enkelte sags konkrete omstændigheder.

Langvarig sygdom efter arbejdsskade 

Hvis din skade har påvirket din arbejdsevne på længere sigt eller er af kronisk karakter, kan det være din ansættelsesform skal tilpasses efter det sociale kapitel i lovgivningen.

Dette er et speciale for sig, og det kan være komplekst at navigere i dette område, selvom ens kommune har pligt til at vejlede én.

Pharmadanmark har derfor et samarbejde med en ekstern socialrådgiver, der kan hjælpe dig, hvis du for eksempel skal søge om fleksjob eller måske endda førtidspension. Ligesom de kan hjælpe med en neutral vurdering af kommunens afgørelse vedrørende din sygdom og arbejdsevne, eksempelvis hvis du ikke forstår kommunens afgørelse, eller måske mener den er behæftet med fejl.

Kontakt også her Pharmadanmarks juridiske afdeling for en henvisning til socialrådgiver.

En vigtig del af arbejdsmiljøet er omfanget af arbejdstiden. Arbejdstidsreglerne sikrer, at medarbejderne får tilstrækkelig hvile og frihed, så der kan skabes balance mellem arbejde og privatliv.
Læs mere

En vigtig del af arbejdsmiljøet er omfanget af arbejdstiden. Arbejdstidsreglerne sikrer, at medarbejderne får tilstrækkelig hvile og frihed, så der kan skabes balance mellem arbejde og privatliv.

11-timers reglen

Arbejdstiden skal tilrettelægges, så ansatte får en hvileperiode på mindst 11 timer sammenhængende for hver periode på 24 timer.

Det betyder, at hvis du inden for et døgn arbejder fra kl. 8.00 til 17.00, skal du som minimum have pause til kl. 4.00 om morgenen. Herefter kan du arbejde igen.

Ugentligt fridøgn

Inden for hver periode på syv døgn skal arbejdstiden tilrettelægges, så ansatte har et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.

Da fridøgnet skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode, skal du i løbet af en uge have sammenhængende 35 timers fri fra dit arbejde.

48-timers reglen

Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syv-dages-periode beregnet over en periode på i alt fire måneder må ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.

Det er dig som medarbejder, der vælger, hvilken fire-måneders periode, der skal beregnes gennemsnitlig arbejdstid for. Dernæst skal du som medarbejder kunne dokumentere arbejdstiden.

Det er ikke så tit, der er konflikter i forhold til arbejdstiden under den løbende ansættelse, da sagerne ofte løses ved dialog, hvis arbejdstiden over en længere periode antager et problematisk omfang - både hvad angår den aftalte arbejdstid, omfanget af overarbejde samt 48-timers reglen.

Tekst

Kontakt juridisk rådgivning 

jura@pharmadanmark.dk
Telefon: 3946 3605
Mandag-torsdag 9.30 - 16.00
Fredag 9.30 - 14.00