Forskelsbehandling

Forskelsbehandlingslovens regler beskytter medarbejdere mod at blive forskelsbehandlet både før ansættelsen, under ansættelsen og ved opsigelse.

Det følger af loven, at en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle medarbejdere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af:

• Race, hudfarve eller etnisk oprindelse

• Religion eller tro

• Seksuel orientering

• National eller social oprindelse

• Politisk anskuelse

• Alder

• Handicap.
  

Hvad er direkte forskelsbehandling?

Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en person på grund af f.eks. religion, seksuel orientering eller handicap behandles ringere end en anden i en tilsvarende situation.

Det vil derfor være direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person – eller opsiger en medarbejder - med den begrundelse, at han eller hun har en bestemt religion, seksuel orientering eller et handicap.

Hvad er indirekte forskelsbehandling?

Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når et krav, der umiddelbart virker neutralt alligevel stiller personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse, med en bestemt alder eller handicap ringere end andre personer.

Hvis der f.eks. stilles et ikke-nødvendigt sprogkrav til en stilling som opvasker på en restaurant, vil der være tale om indirekte forskelsbehandling. Kravet om at tale et bestemt sprog udelukker de personer, der ikke taler sproget, hvilket er usagligt i forhold til de konkrete arbejdsopgaver i stillingen som opvasker. 

En undtagelse er dog, hvis kravet – f.eks.- sprogkravet – er objektivt begrundet i et sagligt formål. Det vil derfor være i orden, hvis der i et opslag til en stilling som tysklærer stilles krav til, at ansøgeren taler og skriver flydende tysk. Her er det sagligt at stille sådan et krav, selv om kravet rammer alle de personer, der ikke taler og skriver flydende tysk.

Hvornår gælder beskyttelsen mod forskelsbehandling?

En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til stillinger ved ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, afskedigelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Særlige regler for handicap

Der er groft sagt tale om en ’handicap’ i forskelsbehandlingslovens forstand, når en medarbejder har en langvarig lidelse, der medfører langvarige funktionsbegrænsninger, der gør, at medarbejderen ikke kan arbejde på lige fod med andre medarbejdere.

En arbejdsgiver vil ifølge loven være forpligtet til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til medarbejderens handicap. Derfor skal man i dialog med arbejdspladsen finde hensigtsmæssige og konkrete tiltag, der er nødvendige for, at medarbejderen kan varetage arbejdet.

Der findes ikke en udtømmende liste over, hvad der anses for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det vil altid bero på en konkret vurdering af alle sagens omstændigheder, om lidelsen medfører langvarige helbredsmæssige begrænsninger, der forhindrer medarbejderen i at deltage fuldt ud i arbejdslivet.

Du kan f.eks. lide af rygproblemer efter et færdselsuheld. Hvis rygproblemerne begrænser dig varigt i forhold til at passe dit arbejde sammenlignet med andre medarbejdere, har du et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derfor skal din arbejdsgiver tilpasse arbejdspladsen bedst muligt til din lidelse. Det kunne f.eks. være ved indkøb af en stødaflastende kontorstol.

Kontakt endelig Pharmadanmark, hvis du mener, at du er blevet/bliver udsat for forskelsbehandling eller har spørgsmål til emnet.