Ansættelseskontrakt
Du har krav på en ansættelseskontrakt, hvis du er ansat længere end en måned og arbejder gennemsnitligt minimum otte timer om ugen – uanset om du er privat eller offentligt ansat.
Du skal have din kontrakt senest en måned efter ansættelsesforholdets start, og den skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.
Pharmadanmarks jurister læser gerne din kontrakt igennem, inden du skriver den under.
Hvad skal kontrakten indeholde
Ifølge ansættelsesbevisloven skal kontrakten indeholde:
-
Kontraktparternes navne og adresser
-
Arbejdsstedets beliggenhed
-
Jobbeskrivelse og /eller stillingsbetegnelse
-
Dato for ansættelsens start
-
Ansættelsens forventede varighed, mindre der er tale om tidsubegrænset/ fast ansættelse
-
Rettigheder vedrørende ferie og evt. feriefridage
-
Parternes opsigelsesvarsler
-
Gældende/ aftalt løn samt udbetalingsterminer
-
Den daglige/ ugentlige arbejdstid
-
Evt. overenskomster/ aftaler.
For punkterne 6-9 er en henvisning til f.eks. lov, administrative bestemmelser eller overenskomst tilstrækkeligt.
Under ansættelsen – også i en evt. fritstillingsperiode – er du som ansat underlagt en loyalitetsforpligtelse.
Du må f.eks. ikke arbejde for en konkurrent eller starte konkurrerende virksomhed, så længe du får løn fra virksomheden, medmindre dette er særskilt aftalt.
Dette gælder for alle lønmodtagere og er ikke en klausul.
Konkurrenceklausul
En konkurrenceklausul indgås for at hindre, at fratrådte medarbejdere tager ansættelse i konkurrerende virksomhed eller udøver selvstændig konkurrerende virksomhed.
Formålet er at beskytte hidtidig arbejdsgiver mod konkurrence fra en tidligere medarbejder, der overgår til konkurrerende virksomhed.
Aftaler indgået fra og med 1. januar 2016 er omfattet af en ny lov om klausuler. For rådgiving om reglerne før dette tidspunkt kontakt Pharmadanmarks jurister.
Kundeklausul
En kundeklausul er en betegnelse for de klausuler, som indeholder forbud mod, at den ansatte efter ansættelsesforholdets ophør har erhvervsmæssig kontakt med virksomhedens kunder eller andre forretningsforbindelser. Når der derfor tales om ‘kunder’ dækker dette begreb også andre af virksomhedens forretningsforbindelser, f.eks. leverandører.
Kundeklausulen skal hindre, at en tidligere ansat erhvervsmæssigt beskæftiger sig med den tidligere virksomheds kunder eller andre forretningsforbindelser.
Omfattet af både konkurrence- og kundeklausul (kombination)
Hvis man er omfattet af både en konkurrence- og kundeklausul, gælder de ovennævnte gyldighedsbetingelser fortsat – dog kan en kombineret klausul højst gøres gældende i 6 måneder.
Lønkompensation ved klausuler
- En klausul med en løbetid på op til 6 måneder, skal kompenseres med mindst 40 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En klausul med en løbetid på over 6 måneder, skal kompenseres med mindst 60 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- Kombinerede klausuler skal kompenseres med mindst 60 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
Kompensationen skal falde hver måned i perioden, hvor klausulen/erne er gældende. Dog er du berettiget til 2 måneders kompensation som et engangsbeløb ved din fratrædelse.
Kompensation ved nyt arbejde i klausulens løbetid
- En klausul med en løbetid på op til 6 måneder, skal kompenseres med 16 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En klausul med en løbetid på over 6 måneder, skal kompenseres med 24 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
- En kombineret klausul kompenseres med 24 pct. af din løn på fratrædelsestidspunktet.
Forskelsbehandlingslovens regler beskytter medarbejdere mod at blive forskelsbehandlet både før ansættelsen, under ansættelsen og ved opsigelse.
Det følger af loven, at en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle medarbejdere eller ansøgere til ledige stillinger på grund af:
-
Race, hudfarve eller etnisk oprindelse
-
Religion eller tro
-
Seksuel orientering
-
National eller social oprindelse
-
Politisk anskuelse
-
Alder
-
Handicap.
Hvad er direkte forskelsbehandling?
Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en person på grund af f.eks. religion, seksuel orientering eller handicap behandles ringere end en anden i en tilsvarende situation.
Det vil derfor være direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person – eller opsiger en medarbejder - med den begrundelse, at han eller hun har en bestemt religion, seksuel orientering eller et handicap.
Hvad er indirekte forskelsbehandling?
Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når et krav, der umiddelbart virker neutralt alligevel stiller personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse, med en bestemt alder eller handicap ringere end andre personer.
Hvis der f.eks. stilles et ikke-nødvendigt sprogkrav til en stilling som opvasker på en restaurant, vil der være tale om indirekte forskelsbehandling. Kravet om at tale et bestemt sprog udelukker de personer, der ikke taler sproget, hvilket er usagligt i forhold til de konkrete arbejdsopgaver i stillingen som opvasker.
En undtagelse er dog, hvis kravet – f.eks.- sprogkravet – er objektivt begrundet i et sagligt formål. Det vil derfor være i orden, hvis der i et opslag til en stilling som tysklærer stilles krav til, at ansøgeren taler og skriver flydende tysk. Her er det sagligt at stille sådan et krav, selv om kravet rammer alle de personer, der ikke taler og skriver flydende tysk.
Hvornår gælder beskyttelsen mod forskelsbehandling?
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til stillinger ved ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, afskedigelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Særlige regler for handicap
Der er groft sagt tale om en ’handicap’ i forskelsbehandlingslovens forstand, når en medarbejder har en langvarig lidelse, der medfører langvarige funktionsbegrænsninger, der gør, at medarbejderen ikke kan arbejde på lige fod med andre medarbejdere.
En arbejdsgiver vil ifølge loven være forpligtet til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til medarbejderens handicap. Derfor skal man i dialog med arbejdspladsen finde hensigtsmæssige og konkrete tiltag, der er nødvendige for, at medarbejderen kan varetage arbejdet.
Der findes ikke en udtømmende liste over, hvad der anses for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det vil altid bero på en konkret vurdering af alle sagens omstændigheder, om lidelsen medfører langvarige helbredsmæssige begrænsninger, der forhindrer medarbejderen i at deltage fuldt ud i arbejdslivet.
Du kan f.eks. lide af rygproblemer efter et færdselsuheld. Hvis rygproblemerne begrænser dig varigt i forhold til at passe dit arbejde sammenlignet med andre medarbejdere, har du et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derfor skal din arbejdsgiver tilpasse arbejdspladsen bedst muligt til din lidelse. Det kunne f.eks. være ved indkøb af en stødaflastende kontorstol.
Kontakt endelig Pharmadanmark, hvis du mener, at du er blevet/bliver udsat for forskelsbehandling eller har spørgsmål til emnet.