Af: Maria Trustrup, journalist, Pharmadanmark. Foto: Equalis
Lige løn for lige arbejde.
Det lyder oplagt, ikke? Og helt naturligt og fair?
Desværre er det ikke en realitet i dag.
Flere statistikker peger på store lønforskelle mellem mænd og kvinder – og det gælder også Pharmadanmarks lønstatistik for 2025.
Den viste, at mandlige medlemmer, der er ansat på apotek, tjente 3,3% mere end de kvindelige medlemmer, mens forskellen var 2,9% blandt de privatansatte medlemmer.
Tallene lyder måske ikke af det store, men hvis vi omregner det til kroner og øre, betyder det, at mænd ansat på apotek i gennemsnit tjener 2.083 kr. mere om måneden. Ser vi på de privatansatte, tjener mænd 2.399 kr. mere om måneden.
Vi står altså med en reel udfordring.
Kvinder tjener mindre end mænd, og det er på trods af, at vi i Danmark har en ligelønslov, der forpligter arbejdsgivere til at give mænd og kvinde lige løn og lønvilkår.
Problematikken er ikke isoleret til Danmark. I resten af Europa er der også store lønforskelle, og derfor har EU indført et direktiv, der skal sikre større løngennemsigtighed – og forhåbentlig mere lige løn til mænd og kvinder.
"Et af de områder, der står stille – og har gjort det længe – er spørgsmålet om lige løn."
”EU har i en lang periode været meget optaget af ligestilling, og et af de områder, der står stille – og har gjort det længe – er spørgsmålet om lige løn. På tværs af EU-landene flytter tallene sig ikke rigtig,” siger Gine Maltha Kampmann.
Hun er direktør i Equalis. En tænketank, der arbejder med at sikre lige muligheder på arbejdsmarkedet, og at vi får alt talent bragt i spil.
Nye krav til virksomhederne
Ifølge Gine er der to hovedårsager til det store løngab mellem mænd og kvinder – de strukturelle forklaringer og lønudviklingen på de enkelte arbejdspladser.
De strukturelle forklaringer handler bl.a. om, at vi i Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, hvor mænd og kvinder arbejder i forskellige brancher og sektorer. Samtidig bliver mænd i højere grad ledere, mens kvinder oftere går på deltid og tager mere barsel.
Det er som udgangspunkt ikke de strukturelle udfordringer, som den nye EU-lovgivning gerne vil komme til livs – det er primært den skæve lønudvikling på de enkelte arbejdspladser.
Og det vil man gøre med mere transparens i lønningerne.
Helt konkret betyder de nye regler, at virksomhederne bl.a. skal:
Kategorisere jobfunktioner – og dermed have styr på, hvilke medarbejdere der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi
Fastlægge objektive og kønsneutrale lønkriterier – det kan f.eks. være uddannelse, anciennitet, resultater eller ansvarsniveau, og det er disse kriterier, der bruges, når lønnen fastlægges
Give medarbejdere adgang til lønoplysninger – man kan som medarbejder få oplyst gennemsnitslønnen i de forskellige jobfunktionsgrupper, og det kræver, at virksomhederne har styr på data
Oplyse løninterval i rekrutteringsprocesser – inden en lønforhandling med en ny medarbejder skal virksomheden oplyse om startløn og løninterval for den konkrete stilling
Rapportere om lønforskelle – store virksomheder skal hvert år lave en rapport om lønforskelle mellem mænd og kvinder, og hvis lønforskellen er mere end 5%, har virksomheden pligt til at handle
Det er stadig uklart, hvilke præcise regler de danske virksomheder skal leve op til.
EU-direktivet skal nemlig implementeres i dansk lovgivning, og de danske politikere har endnu ikke præsenteret, hvordan de danske regler vil se ud.
Det var egentlig planen, at EU-direktivet skulle være implementeret i dansk lovgivning senest 7. juni 2026, men Gine fra Equalis forventer, at det bliver udskudt.
”Virksomhederne har endnu ikke fået klarhed over, hvordan kravene konkret kommer til at se ud, så jeg forventer, at vi først vil se reglerne blive implementeret i dansk lov fra starten af 2027,” siger hun.
Mulighed for indsigt i data
Uanset hvornår de nye regler kommer til at gælde fra, betyder de, at den enkelte medarbejder får nogle helt nye rettigheder.
De nye regler betyder nemlig, at man får ret til indsigt i virksomhedens lønoplysninger.
”Min klare opfordring er, at man begynder at efterspørge den data, som man har ret til at efterspørge.”
Konkret kan du fremover få oplyst gennemsnitslønnen for den gruppe af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som dig selv – altså lønningerne for den jobfunktion, du udfører.
”Man får nogle nye muligheder i hånden – og dem skal man bruge,” siger Gine og fortsætter:
”Min klare opfordring er, at man begynder at efterspørge den data, som man har ret til at efterspørge. Det er meget værdifuld viden, som man f.eks. kan bruge til lønforhandlinger.”
Gine understreger, at de nye regler ikke giver alle kvinder højere lønninger med et trylleslag.
”Det er vigtigt at huske, at man stadig skal stå op for sig selv. De nye regler giver dig ret til mere viden – men du skal stadig selv sikre, at du rent faktisk handler på det,” siger Gine.
Hvad kan jeg tjene i det nye job?
En væsentlig forandring, som de nye regler også fører med sig, er, at der også bliver større løngennemsigtighed, når du søger job.
Fremover skal virksomheden, der rekrutterer, oplyse dig om startløn eller forventet løninterval inden jobsamtalen.
Det er stadig uklart, hvordan reglerne helt konkret bliver udformet, men grundidéen er, at du ikke skal risikere at undersælge dig selv i en ansættelsesproces.
Serveretten ligger hos arbejdsgiver – og det betyder, at de skal lægge ud med et beløb, og du herefter kan byde ind med dine forventninger.
Virksomheden må fremover heller ikke spørge dig, hvad du tjener nu eller har tjent tidligere.
Hvis vi taler om det, rykker det
Det er naturligvis alt for tidligt at sige, hvilken effekt EU-direktivet vil få på løngabet mellem mænd og kvinder.
Men hvis man spørger Gine, har de nye regler allerede haft en indirekte effekt.
Virksomhederne har i lang tid forberedt sig på, at løngennemsigtighedskravene er på vej, og det betyder, at mange allerede har arbejdet med at kategorisere jobfunktioner og lave gennemsigtige og kønsneutrale lønkriterier.
”Arbejdsgiverne har skulle spørge sig selv: Hvad skal der til for at få en lønforhøjelse hos os? Og på hvilke jobniveauer tjener man hvad?” siger Gine og fortsætter:
”Hele øvelsen i at lave en lønstruktur, som er bygget på objektive kriterier, er noget, der i sig selv driver ret meget i forhold til at sikre objektivitet i forfremmelser og lønforhøjelser.”
Det faktum, at virksomhederne bliver presset til at have fokus på ligeløn, kan altså i sig selv være med til at skabe mere ligeløn, lyder argumentet.
”Jeg har en forhåbning om, at transparensen i sig selv kommer til at drive en positiv forskel.”
”Jeg har en forhåbning om, at transparensen i sig selv kommer til at drive en positiv forskel,” siger Gine.
”Forskning har også vist, at når der generelt er mere løngennemsigtighed i en virksomhed, vil der også være mindre lønulighed i virksomheden.”
Skal vi fikse systemet eller kvinderne?
De store lønforskelle mellem mænd og kvinder er en stor udfordring at komme helt til bunds i – og det nye EU-direktiv kommer formentlig ikke til at løse det hele, påpeger Gine.
Vi har fortsat udfordringer, når det gælder det kønsopdelte arbejdsmarked, deltid og barsel, lyder det.
Men de nye regler er et godt sted at starte.
”Jeg synes, det er rigtig positive takter. Det er en god ting at bede om mere data og struktur og at lave nogle rammevilkår, så virksomhederne ved præcis, hvad der bliver forventet af dem,” siger Gine.
”Der, hvor jeg synes, at det bliver udfordrende, er hele spørgsmålet om bureaukrati. Hvis virksomhederne ser det som en ren complianceøvelse, kommer det ikke til at rykke særlig meget. Den enkelte virksomhed skal tage det alvorligt og kunne se den strategiske værdi i det – ikke blot at de skal leve op til nogle nye regler.”
"Det her er et skridt i retning af, at vi fikser systemet – ikke kvinderne."
Selvom vi ikke ved, hvor det hele lander, og hvad effekterne bliver, understreger Gine også en sidste – og meget vigtig – pointe.
”Sondringen mellem, om vi ønsker at fikse systemet eller fikse kvinderne, er vigtig,” siger hun og fortsætter:
”Og det her er et skridt i retning af, at vi fikser systemet – ikke kvinderne. Det er virkelig positivt.”