14.08.2025
Bedre trivsel. Mere innovation. Klogere beslutninger. Og – ikke mindst – en større bundlinje.
Fordelene står nærmest i kø, når vi taler om, hvorfor vi skal øge diversiteten på arbejdspladsen. Det er simpelthen sund fornuft og god business.
Hvis vi ikke alle sammen ligner hinanden (når det gælder køn, alder, etnicitet, seksualitet, uddannelse osv.), skaber det en masse positive ringe i vandet – og det er også vigtigt at huske på i rekrutteringsprocessen.
Hvis du skal hyre en ny kollega, er det derfor en god idé at stille dig selv de tre spørgsmål, vi har samlet til dig her. -Og et lille tip, hvis du ikke er i en hyre-fyre-position: Send linket til den her artikel til din chef. Måske kan den inspirere og sætte nogle gode tanker i gang?
Hvilke ord bruger vi i jobopslaget?
Det kan have stor betydning, hvilke ord I bruger i jeres jobopslag. Nogle ord kan eksempelvis tale mere ”maskulint” – for eksempel ”kompetent”, ”modig” og ”impulsiv” – mens andre ord er mere feminine – for eksempel ”loyal”, ”ærlig” og ”empatisk”.
I kan også overveje, hvor meget plads I giver til at beskrive kulturen og værdierne på arbejdspladsen. Hvis I gerne vil tiltrække en bred vifte af kandidater, er det også vigtigt, at I fortæller, at der er plads til alle.
Vær også gerne konkret i jeres formuleringer omkring arbejdsopgaver og kvalifikationer. Hvis der er for mange klicheer og fluffy betegnelser, kan det skræmme nogle kandidater væk – og måske er det lige præcis en af dem, I leder efter.
Hvilke informationer beder vi om, og hvordan læser vi ansøgningerne?
Det kan være en rigtig god idé at benytte sig af ”blind rekruttering”, hvis man ønsker mere diversitet. Det går i korte træk ud på, at man slører en del af informationerne om ansøgeren – og på den måde sikrer, at ansættelsesudvalget ikke bliver påvirket af sine egne bias.
Skriv gerne i jobopslaget, at I gør brug af blind rekruttering og derfor frabeder jer eksempelvis billede eller alder.
Når I modtager ansøgningerne, kan I få en kollega (som ikke er en del af rekrutteringsprocessen) til at fjerne informationer som navn, alder, køn, etnicitet, billede og i nogle tilfælde uddannelse, inden ansættelsesudvalget læser ansøgningerne igennem første gang.
Den blinde del af rekrutteringen stopper naturligvis, når vi rammer jobsamtalerne og møder ansøgerne fysisk – men det kan være en stor hjælp i den indledende screening at fjerne alt det, der i virkeligheden ikke betyder noget, men som kan betyde, at man går ned ad den vej, man plejer, og som ikke bidrager til mere diversitet.
Hvilke øjne og ører har vi med til jobsamtalen?
Når I skal møde ansøgerne, er det en god idé at overveje, hvordan jeres ansættelsesudvalg ser ud. Hvis I alle sammen ligner hinanden og tænker nogenlunde ens, har I formentlig også mange af de samme bias, og I leder derfor typisk også efter den samme type til jobbet.
Sørg for, at jeres ansættelsesudvalg er en divers gruppe af folk.
Hvis I er meget ens i jeres team, så tag eventuelt en chef fra en anden afdeling med til samtalerne. Personen har muligvis ikke styr på alle de konkrete arbejdsopgaver og kompetencer, men kan ofte vurdere kandidaten med nogle andre øjne og derfor fremhæve nogle egenskaber, som I ikke selv har set.