De gode ideer kommer af forskellighed

Pharma 08/2023 - Tema: Diversitet, inklusion og ligestilling

Sværere vilkår på jobmarkedet, diskrimination og manglende rollemodeller var nogle af de årsager, der gjorde, at ph.d. i bioorganisk kemi Phaedria Marie St. Hilaire sammen med sin veninde for fire år siden etablerede foreningen Professional Women of Colour Denmark (ProWoc).

Af Charlotte Kiil Poulsen / Foto Camilla Schiøler

Nogle har følt sig nødsaget til at gøre deres navn mere danskklingende i job-ansøgningen, andre har prøvet at få deres faglighed underkendt på grund af hudfarve, og rigtig mange oplever vittigheder omkring køn og etnicitet, som undergravende for deres kompetencer.

”Den her slags ting sker hele tiden, og det sker mere, end man lige tror, fordi man ikke selv lægger mærke til det, hvis det ikke rammer én selv. Mange vil ikke sige noget, fordi man er bange for, at der kommer repressalier, eller man er bange for, at ens kollegaer tænker, at man er sart. Man vil jo gerne være en god kollega, så ofte tier man stille,” forklarer Phaedria Marie St. Hilaire.

Mere data på området
Hun har en ph.d. i bioorganisk kemi fra Duke University, USA, og hun kom til København for 28 år siden, fordi hun havde fået job i Carlsberg. 

Derfor betegner hun sig selv som privilegeret i forhold til dem, som kommer til Danmark for eksempel med en dansk partner, og først skal have foden klemt ind i dørsprækken på det danske arbejdsmarked.

For har man mere kulør end den gængse dansker, er det ifølge Phaedria stadig sværere at få skubbet døren helt op til et godt fast job i Danmark.

Hun peger på, at studier har vist, at minoritetskvinder skal sende langt flere ansøgninger end etnisk danske kvinder for at blive indkaldt til jobsamtale. For minoritetsetniske kvinder med tørklæde er tallet endnu højere.

De fleste virksomheder måler kun på kønsdiversitet og ikke på etnisk diversitet på grund af forskelsbehandlingsloven. Derfor efterspørger Phaedria mere kontinuerlig data på både diversitet og inklusion:

”Jeg kunne godt tænke mig noget mere systematisk arbejde, så vi kan måle og monitorere dette emne bredere, end man gør nu. Hvis vi ikke har et godt datagrundlag, så ved vi ikke, hvordan udviklingen går. Det er ikke nok at måle på diversitet, for mange steder er der også især inklusionen, der halter,” fortæller Phaedria Marie St. Hilaire. 

For få rollemodeller  
Hun har i dag stiftet familie i Danmark. Det er netop en blanding af hendes egne erfaringer, andre kvinders oplevelser og tanken omkring, hvilket arbejdsmarked og samfund hendes børn skal opleve, der har fået hende til at stifte foreningen ’Professionel Women of Colour Denmark’ (ProWoc) sammen med sin veninde Selim Ablo-Nielsen.

Især var de overraskede over, hvor få kvindelige erhvervsledere med anden etnicitet end dansk de så omkring sig.

”Vi manglede nogle rollemodeller. Vi kendte ikke til nogen, der lignede os, og som havde lederstillinger. Vi tænkte, at enten måtte vi finde de kvinder, eller også måtte vi selv blive de kvinder, så vi kunne være rollemodellerne.”

Inklusionen halter
I mange år arbejdede Phaedria Marie St. Hilaire som Science Business Leader i Novo Nordisk. For to år siden valgte hun at blive selvstændig konsulent og sidder derudover i bestyrelser og er også business angel investor.

Ifølge hende er den danske life science-branche ikke i mål endnu i forhold til at sikre ligestilling, diversitet og lige vilkår. 

”Jeg kan se, at der kommer flere kvinder med anden etnicitet og nationalitet i life science-branchen. Også på firmaernes hjemmesider kan man se mangfoldigheden repræsenteret. Det er positivt. Men den større diversitet sker typisk kun på de lavere niveauer. Når man kommer op i de højere ledelseslag, så har fordelingen desværre ikke ændret sig de seneste år.”

Phaedria understreger også, at diversitet ikke kan stå alene. Når virksomheden har en divers gruppe, skal der arbejdes benhårdt med inklusionen.  

”Det er langt nemmere at hyre folk med anden etnisk baggrund eller nationalitet, end det er at være inkluderende. I ProWoc hører vi stadig mange fortælle om oplevelser omkring ikke at blive taget alvorligt og ikke at blive forfremmet på trods af evner. Det sker stadigvæk,” fortæller Phaedria og tilføjer:  

”Ja, diversitet og inklusion er sværere på den korte bane, men det, du opnår i længden, er meget større, end hvad du får ved blot at tage den, der ligner dig selv mest. Det batter virkelig noget at sætte folk sammen, der ikke tænker helt ens eller kommer med samme baggrund. Ofte hører man ledere, der skal ansætte sige ’argh jeg synes ikke helt, at personen passer ind i afdelingen’. Men hvorfor skal alle passe ind? Det er da det totalt modsatte, der giver innovation.”

Diversitet skaber innovation
Det er netop innovation og diversitet som et potentiale, Phaedria Marie St. Hilaire gerne vil dreje samtalen hen på. 

”Man taler ofte om diversitet og inklusion som et problem, og noget der skal fikses. Men hvis man vender tankegangen om og ser det som noget, der gavner virksomheden ligesom for eksempel LEAN-modeller og andet, vi er vant til at høre om i virksomheder, så tror jeg meget mere på, at vi kan ændre situationen,” siger hun og uddyber: 

”Diversitet og inklusion gavner organisationernes bundlinje i sidste ende, for det viser alle undersøgelser. Dét budskab skal masseres ind i organisationer. Det skal ses som et uudnyttet potentiale, som gavner virksomheden.”
 

Læs også de andre artikler i temaet:

• Næsten hver femte har følt sig diskrimineret på jobbet
• Lad os tale om konkurrenceevne ikke kønskamp
• Nyt netværk for mænd med anden etnisk herkomst end dansk

Læs det samlede Pharma her